俊侑股份有限公司 品保部

陳威男

2014年6月7日，部門內有位員工晚上傳一封簡訊給我，表達離職訊息。當我看到該訊息後，立即回覆星期一再與他面談。

該員工任識未滿一年，工廠的經驗剛起步，但在工作上有自己的想法，也敢去面對，我認為有必要留下他，因此我想運用“領導訪談”的方式與他面談。

星期一剛上班總是忙碌，我先找他約個時間，讓他感覺我對這件事的重視。時間到了，我找他到比較安靜的會客室，減少其他人的干擾。因爲我對他已有一定的了解，因此閒聊幾句後，便開始詢問他最近在生活上有沒有什麼問題？在公司的工作狀況？與其他部門互動有沒有什麼窒礙難行之處？該員工也陸陸續續將他近期遇到的瓶頸與個人的想法說明給我聽，而我也藉由這次的傾聽可以知道他的問題及他的想法。於是我再詢問他個人對於剛出社會的願景及未來有沒有什麼期待？從這個問題讓我知道他對薪資的期待。

從聽完他的敘述後，我也針對他問題做說明，也讓他知道品保工作與製造或其他單位的不同，因為品保的流程管制可以讓他對於一件事從頭到尾可以連貴，而不是單純只是完成一件事，也讓他知道為何今年為何如此安排的教育訓練及課程的目的，期待大家可以於一年內知道公司的所有製程也可以對品保的手法有一定的概念；最後，我再跟他說明教育訓練及學習處理問題後對未來會有很多無形的附加價值，因為那就是經驗，尤其是屬於剛踏入工廠不久，模仿及吸收能力最好的時機點。

面談約一小時左右，我也請他好好再思考，畢竟這是他該判斷的課題。過了兩天，我找了個空檔再詢問他結果，他答覆是“跟副理談完後，思考了好久，最後我跟對方說我不過去了”，這時我總算放下心，也想到應該給他一點激勵的話“現在你負責的工作已經做得不錯，檢驗方面都沒有延誤，相信接下來更熟悉流程後，可以一起來改善流程，你一定可以突破現況的問題”。