對主管而言，激勵是一門藝術，尤其當公司需要有人挺身而出，接下開創性的新任務時，要如何激勵哪些興致勃勃，卻又猶豫不決的適當人選，排除他內心可能出現負面的聲音，願意接下可能吃力不討好的任務呢？

這時主管必須站在同仁成長的角度想，誠懇地為他分析，接下這一份工作，是一個培養自己實力的大好機會，有助於他拓展視野，離實現自己的願景更進一步。

兩年多前，我打算將一位台灣資深主管調任杭州3年，但他本人意願不高。我勸他，杭州有整個浙江省做為腹地，市場規模是台灣的好幾倍大，也是中國最富有省分之一，值得去好好開發，視野會變得更宏觀。

他說：「我有多年管理團隊的經驗，視野應該夠宏觀，不需要去中國培養。」

我建議他別光聽我的意見，因我代表公司，所以立場可能不夠公正，請他去請教一位自己信任的長輩、或利益不相關的人，再做最後決定。

他決定去找自己教會裡的一位長輩，是台灣飛利浦的前任副總裁請益。

這位長輩告訴他：「當然要去啊，這麼難得的機會！如果你一直待在高雄，恐怕像隻井底之蛙，不知道外面的世界是什麼樣子，自己的競爭力也會停滯不前。雖然你對現有的職務得心應手，但一直做相同的事，難免缺乏挑戰性，何況只去3年啊，又不是去蘇武牧羊！」

後來他再來跟我談話時，我跟他說明選擇他的原因，因為他過去接到困難的任務都勇往直前、我也會花更多時間與撥出更多資源來協助他開發市場。最後，他終於被說服，公司也解決了中國主管不足的問題，現在他的能力也真的更上層樓、令人刮目相看。

阿里巴巴總裁馬雲曾經說，優秀員工會離職的理由表面上有千百種，其實仔細分析，會發現基本上都是表面因素，真正的關鍵只有兩個：1.錢沒給到位；2.心受委屈了。

所以說，有競爭力的薪酬制度當然是吸引人才加入的先決條件，但是要他們對公司忠誠，並樂意接受新任務、新挑戰，卻不能只靠給錢。反而是需要創造一些特定的正向情緒與氛圍，更能促成更高的員工投入度。

一旦同仁覺得自己受重視，他們的信心就會提高、也會自我激勵，使得他們會以高度的熱忱與決心去接受新的工作任務，創造公司與同仁的雙贏成果。