機會時代：管理工作中的不同世代
如何實現員工投入包容與成長

當今領導階層面臨的最重大挑戰之一是如何有效地管理、協調不同世代員工之間的關係，以提高工作效率和工作滿意度。當五個不同世代一起工作，每一代人都為工作環境帶來了獨特的技能、價值觀和方法。與沉默的一代（1925-1945）、嬰兒潮世代（1946-1964）、X世代（1965-1979）、千禧世代（1980-1994）和Z世代（1995-2012）並肩工作、理解並有效地合作管理這些不同的群體，對於創造和諧且富有成效的工作環境至關重要。當組織將跨世代勞動力視為寶貴資產時，他們就可以利用獨特群體及其綜合優勢。

不同世代如何跨越當今的現代工作環境

常見的頭條新聞是關於如何透過探索最年輕一代的行為、經歷、價值觀和興趣來解決他們進入勞動力市場的問題。事實上，Z 世代已經迅速超越千禧世代，成為世界上人口最多的一代。據說這個群體是之前所有同類中種族和文化最多元的群體。然而，成功管理跨世代勞動力的關鍵並不是只了解最年輕的一代。這是透過文化意識和對包容性的承諾將多代人聚集在一起。然而，根據 Deloitte的一項研究，只有52% 的領導者在人力資源計畫設計與執行時考慮世代差異。
 
以美國為例，美國人口的世代分佈驚人地均勻，嬰兒潮世代、X 世代、千禧世代和 Z 世代各佔約 20%，其次是沉默的一代，約佔 5%。這個比例在許多組織中都是相似的，其中沒有哪一代的人口明顯多於另一代人。與以往任何時代相比，年齡並不一定代表職位，大多數組織領導者管理和領導的員工都比自己年長或年輕得多。最近的研究發現，83% 的美國工人看到千禧世代在辦公室管理嬰兒潮世代和 X 世代，這一統計數據得到了Covid-19 失業和勞動力波動導致老年工人退休的支持。此外，到 2030 年，世界上六分之一的人口將達到 60 歲或以上。因此，隨著這些因素塑造了年齡多樣化的勞動力，滿足不同世代需求的策略領導力只會越來越重要。

透過跨世代勞動力實現投入度、包容性和成長

當領導者認識到跨世代員工的多樣性是一種資產而不是挑戰時，他們可以最大限度地發揮員工的優勢，促進組織發展。以下是促進跨世代組織成功的四種做法：

1.致力於不斷了解每一代的獨特性

Deloitte的研究發現，跨世代團隊由於經驗和技能的多樣性而擅長解決複雜的問題。管理者和領導者需要具備文化意識和能力，才能清楚地看到這些資產並預測可能出現挑戰或溝通不良的地方。這使他們能夠解決、教育和處理年齡偏見，同時維護不同員工的價值觀和利益。例如，激勵和獎金的設計考慮了不同世代的理財觀和偏好。千禧世代和 Z 世代重視靈活性和工作與生活的平衡，而不是高額經濟回報，而 X 世代和嬰兒潮世代可能會看重薪資和日常活動的穩定性。對這一代人有效的方法並不總是對另一個世代有效。

對於管理年齡多元化的員工團隊的領導階層來說，過度概括和假設是危險的。事實上，它可能會造成員工的不信任和溝通不良。尋求真正了解團隊成員的態度、行為和價值觀的管理者可以更好地解決他們的需求、挑戰和偏好。識別世代趨勢會有所幫助，但成功的領導者明白每個人都是不同的。領導者如果能意識到這一點，就能夠超越廣泛的人口分類，更深入地理解人們。

2.對員工進行文化意識與能力教育，包括世代偏見

《哈佛商業評論》 的一項研究發現，有效利用世代多元性的團隊更有可能擁有全心投入的員工，讓他們覺得自己為組織帶來的貢獻被理解和重視。研究表明，多元性只能在真正包容的環境中蓬勃發展。包容性是一種持續的實踐，需要組織中每個成員的承諾。這涉及訓練和教育支持，以實現文化上與世代差異的意識和欣賞。這減少了偏見並提高了公平性和包容性。雖然偏見是人類對差異的自然反應，但不受控制的偏見會導致衝突、不信任、偏袒意見和不滿。提供減少偏見及其不利影響的實用技能至關重要。否則，員工可能會對無意識偏見的表達更加敏感，但如果沒有處理或防止這些偏見的具體技能，他們就會無能為力。教育和可行的培訓至關重要。

3.培養開放溝通、認可與學習的文化

有效的溝通始於為員工、經理、領導者和其他利害關係人建立開放和可見的管道來進行聯繫和表達意見。心理安全對於多元化和包容性的工作環境極為重要，但創造一個讓人們可以放心暢所欲言的環境可能具有挑戰性。平易近人的溝通管道可以促進各世代之間的信任和透明度。保持管道暢通並不代表員工就會自動花時間彼此認識和學習以提高文化和世代能力。可思考實施導師計畫或將不同年齡、跨職能的團隊聚集到一個專案中，以利用和拓寬技能組合。為跨代員工創造機會，讓他們相互學習、相互學習、了解彼此的角色，或在更個人的層面上相互了解，以獲得新的、多樣化的觀點。

4. 多元化的領導力賦予多元化的工作團隊

實現持續多元化的途徑是讓多元化的人真正參與領導和決策。只有12% 的組織表示，多元化、平等和共融 (DEI)優先事項已正式納入業務策略，更少的組織表示有積極讓領導者參與其 DEI 計劃。要改善這點，同理心是企業可以在其經理和員工中培養以加強 DEI 的最重要技能之一。為了變得有同理心和高效，需要培訓領導者處理不同的需求和願望——這是從內部開始的努力。當領導者代表不同群體時，組織可以確保這些不同群體的聲音被傾聽和重視。為了最大限度地利用他們的經驗、同理心和包容性，需要堅定、廣泛和持續的 DEI 措施才能產生影響。

跨世代勞動力是無與倫比的資產

雖然關注跨世代勞動力的差異很容易，但更精明、善於利用機會的組織認識到應對多元化和全球市場的機會。據預測，全國勞動力人口將繼續在所有人口統計數據上呈指數級多樣化，包括年齡、種族、性別、性取向和殘疾人無障礙。管理不同的團隊只會成為領導階層可以利用的關鍵資產，揭示一系列推動創新和解決問題的技能、態度和經驗。無論現在或未來，技能提升和培訓對於培養能力和多代文化意識、同時減少偏見仍然至關重要。

當員工感到被富有同理心的領導所傾聽和讚賞時，就會創造一個和諧而富有成效的工作環境，在這種環境中，多元化的觀點可以促進以客戶為中心的成長、微調產品和服務以及充滿活力的協作文化，從而在當今的全球商業環境中創造獨特的競爭優勢。

文章出處 HR.COM