上有長官、下有部屬的三明治主管而言，除了帶領團隊、讓員工都能全心投入之外，真正的挑戰是如何有效的跟老闆溝通、達成共識。因為上司的質疑或挑戰，往往會讓三明治主管亂了陣腳。

舉例來說，有一位負責成立新研發單位的卡內基學員就是三明治主管，曾跟我分享他之前的老闆聰明絕頂，但說話既直接又跳躍，大家經常沒辦法立刻聽懂他的意思，卻馬上得面對他不耐煩的表情與反應。

這位主管的新單位剛成立不久，就發生了一些狀況，所以想向老闆爭取更多資源，以利繼續發展他們的團隊。當他報告需求後，老闆只冷冷地問：「你這個單位可以不要嗎？」他聽到老闆這麼問，頓時腦袋轟的一聲，當下只想到這個回應：「老闆，這樣不太好吧……」

老闆卻追問：「為什麼？」他心想頭洗一半卻突然中途喊停，怎麼善後啊？他急忙解釋不能中止的理由，但老闆還是堅持考慮要終止新單位。

事後這位主管重新演練，隔天再鼓起勇氣主動找老闆溝通：「老闆，上次你說這個單位是不是可以不要，你主要的考量是什麼？」老闆回答：「都花了這麼多錢了，難道沒有更好的方法達成同樣的目的？」他再次確認：「所以老闆你在意的是，如何用最少的資源達成目標吧！」老闆說：「當然啊！」這時才真相大白，原來老闆的重點在這裡。

所以說，別急著為自己辯護，因為這些理由老闆並不關心、也不感興趣，要提醒自己別被強勢的老闆嚇到，先冷靜聆聽老闆真正的顧慮，再提出自己的解方。

舉例來說，有一位主管負責訓練部門，有一天他的老闆找他，開門見山就說：「我問你，我們每年花了這麼多錢訓練人，結果超過一半的人受訓結束後都陸續離職，為什麼公司還要編預算辦訓練？」

這位老闆向來以數字為導向，提出的數據分析也讓人無法辯駁，而且還直接挑戰訓練部門存在的意義。但這位聰明的三明治主管卻選擇不正面迎擊，而用另一個角度切入：「長官，您說得一點都沒錯，這些離職的員工確實是公司的損失。但不知道您是否想過，如果因此不訓練的話，一群沒有能力的人賴在公司不走，對公司會有什麼影響呢？」這時老闆微笑點頭說：「嗯！有道理。」因此成功解除了訓練部門的危機。

所以說，只要用心聆聽，找出老闆問題背後的真正顧慮，我們身為三明治主管就能化險為夷，成為真正能承上啟下的溝通橋梁。

（本文整理、摘錄自黑立言《三明治主管的帶人技術》，今周刊出版）

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