今年8月，一段在抖音流傳的影片提到安靜離職(Quiet quitting)，一時間在網路瘋傳，許多公司和主管嚴正以待 。
如果按照字面解釋--「安靜離職」，這樣的翻譯會讓人疑惑:有人離職是大張旗鼓的嗎?如果把它翻成「在職離職」似乎就更貼切了，只是，這種情況的背後，卻讓人感到好奇，到底同仁是在職還是離職呢?

根據這段影片，有人把他整理出新世代的年輕人對待工作的態度--「只做份內的事」、「能交代就好了」、「時間到就走人」。似乎呼應了蓋洛普的調查2021年的調查，美國員工對於工作的互動參與指數正在逐年下降，其中尤以1990年代末期至2010年代前期出生的千禧世代（Millennials，或稱Y世代）和Z世代（Generation Z，俗稱Gen Z）為多數。但是，細看這段影片的訴求會發現，作者其實是希望能在工作和生活中取得平衡，然而，這股風潮激起了很多討論，也讓許多前一個世代的管理者感到的憂心和困擾。

在職離職不是新議題

其實這並不是新的議題，2012年，卡內基訓練就曾與美國MSW Reserch調研機構，針對員工參與投入度做過全球的問卷。調查發現，29%的員工全心投入，45%部分投入，26%完全不投入，所謂全心投入是指，員工在理智和情緒上承諾全力創造卓越工作績效，而部分投入，比較接近大家正在談論的「安靜離職」，至於完全不投入，不僅工作拖延，甚至在辦公室搞小團體、八卦、造謠、負面影響其他人，全心投入這樣的議題一直都存在，也不全然是新世代特有的心態，如何提高員工投入度，才是問題的核心，針對「安靜離職」這股風潮，坊間甚至有人建議主管遇到這樣的同仁，索性也來個「安靜解雇」（Quiet Firing）--刻意忽視員工的存在，或用各種方法讓她/他待不下去，這樣的反制，事實上是雙輸。

員工投入度和滿意度有絕對的相關，滿意度高的員工，投入度也高，其中影響員工滿意度前三高的分別是:「對直屬主管的滿意度」、「高階主管的信任」、「以公司為榮」，特別第一項更是關鍵，這和蓋洛普的研究不謀而合，即是--「員工因為公司而來，因為主管而離開」。

那麼身為一個主管，該如何做更能讓部屬滿意進而提高投入度呢?，卡內基訓練提供以下建議：

讓員工全心投入的三個建議

一、關心同仁
許多主管都覺得自己有關心同仁，他們在口頭上經常會說「目前工作的進度如何？」「工作中是否需要協助?」 ，有趣的是，身為一個員工，當主管用這種關心的方式問他時，大部分的員工並不覺得這是關心，反而覺得是一種壓力 ，所以關心並不是以主管的角度出發，而是站在對方的角度， 真正關心到員工在乎的事。人是情緒的產物，哪些影響員工心情的事，都是主管可以切入關心的點，包括家庭、健康、職場上的人際關係。

二、適當授權
卡內基訓練有一本金科玉律的小冊子，裡面有30條溝通與人際相關的原則，其中的第9條提到「讓別人覺得他很重要」，一個人對一個團體參與越多，滿意度通常也會提高 ，例如：可以讓員工參與一些計畫，甚至負責一些能讓他發揮強項的任務，創造他的成就感，此外，適當地讓他有一些權限做決定更可以加深他對這個團體的重要感。

三、表達肯定和感謝
不可諱言，大部分的人工作都是希望擁有一份薪資，好的薪酬確實是一個人投入工作的動機之一，除此之外，主管和員工的互動中，如果盡是批評、責備甚至謾罵，再好的報酬也很難真正留住員工，反之，人性中有一種渴望:希望得到尊重、表現好的時候，有人看見並被肯定。擔任主管，不能以員工把工作做好視為理所當然，或者，因為自己不善言詞，刻意忽略對員工的肯定和讚美。

不管是人在心不在的在職離職，或者真正的離開公司，對一個企業來說都是極高的成本，此刻，更凸顯那句大家耳熟能詳的領導法則:帶人要帶心。

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